日本で最も人材を育成する会社 のテキスト

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)

目次

第1章　何のために育てるのか（人材育成の目的）
第2章　誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
第3章　いつ育てるのか（タイミングを外さない育成）
第4章　どうやって育てるのか（育成プログラムの設計思想）
第5章　誰が育てるのか（人材育成の責任）
第6章　教育効果をどのように測定するか
第7章　育成プログラムの具体例

組織で働く人なら一度は、新人教育や社員教育には何かしらで関わったことは
あるんじゃないだろうか。
「組織は人なり」って言葉もあるように、会社は人で成り立っている。
色々なビジネス系の名著へのゲート本としてもいいし、
実際の人材教育のテキストにするでもいいと思う。

本書の中にでてくる、経験をデザインするってのはいいと思った。
例えばOJTとかで、先輩とかについて
色々教わりながら、やるってのもあるけど、先輩とかが教えるのはあくまでやり方だったり、
手順だったりとかなんで、人によっては原理・原則から教えそうだけど、
そんな時間は実際の業務時間だけじゃ難しい。

失敗から多くの事を学べるし、経験からしか学べないし、経験から学ぶことが一番大事な気がする。

研修で受けたことって実務で役に立つかどうかは、本人に依存するし
すでに陳腐化してる技術だったりすることもある。
自分に置き換えてみても経験に勝る教育はなかった気がする。実践あるのみってのが仕事なのかもし
れないし。キャリアを形成するためには、教わってばかりいてはダメってのもあるし。

最近の若者は不況にも負けず入ってくる人ってのは優秀な人が多いと思う、
しかしダメになってしまう人も
少なくないのではないか、本人にも問題がある場合もあるけれども、
組織として採用したからには、やれることは
やらないと行けない。本人のせいにしてしまうと、今度は
教える側が失敗から学べてないということにもなる。
企業も本人の自己成長に任せてばかりではなく、経験を積ませる工夫を考えなきゃいけないって
ことだろうか。

教育担当者も実践あるのみで、経験から学び、失敗し、
繰り返し経験しながら、身につけて行こうってことで。

以下、気になった点とか
第1章　何のために育てるのか（人材育成の目的）

• 従業員を路頭に迷わせないようにするための人材育成
• 事業に利益をもたらすための人材育成
• 企業理念を実現するための人材育成

成長とは何かを考えると、やはり他人からの評価が大事。
「好きなことを追求した結果の孤独」に耐えられる人は少数派。
キャリアには、誰のニーズを意識して、どんな能力を高めていくのかという視点が求められる

第2章　誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）

人材は3つのタイプに分けることができる
積極的学習者、消極的学習者、学習拒否者

楽天の三木谷さんが述べている
「優秀な社員とそうでない社員との差は、冷静に分析してみると、ごく僅かなものでしかない。けれど、そのごく僅かな差が、どういうわけか天と地ほども大きな差になってしまう。その僅かな努力をしない人が、世の中の大多数だからだろう」積極的学習者は、放置(OJT)でも育つから、企業間の差はこの消極的学習者にどう対応するか。
消極的学習者は、役にたつことが明らかだったり、十分な報酬があったりするような場合だけ気まぐれに学習を行います。学びは
あくまで個人的な目的を達成するための手段であって、できれば学習は避けたい。

第3章　いつ育てるのか（タイミングを外さない育成）

• ビジネスパーソンに求められるスキル、技術スキル、対人スキル、概念化スキル(編集力、理解力)
• 分類方法、will-skill-matrix

第4章　自発の経験を重視する

• 「自発と受身の違い」ある知識を自発的に得る人物は、その知識を将来にわたって維持・拡大する

第5章　誰が育てるのか（人材育成の責任）

• 「教えることは二度学ぶこと」

社員同士で教えあう

第6章　教育効果をどのように測定するか

• 7段階の教育効果測定(リアクション、ラーニング、ビヘイビア、リザルト、ROI、インタンシブル、対話)
• 人材育成を担当する部門を評価する

第7章 育成プログラムの具体例

• 読書手当て
• 仕事インタビュー(インタビューする方、される方双方にとってメリット)
• ケーススタディ

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